Nękanie, zastraszanie, poniżanie, terror psychiczny, to tylko niektóre z zachowań wskazujące na mobbing – powszechną taktykę stosowaną w zakładach pracy, o której coraz częściej mówi się głośno i otwarcie. Z żądaniem zapłaty odszkodowania albo zadośćuczynienia za krzywdę z powodu mobbingu mogą występować do sądu pracy nie tylko aktualni, ale też byli pracownicy. I to nawet po latach. Takich wniosków w Polsce z roku na rok przybywa.
Statystyki wymiaru sprawiedliwości pokazują jasno – w sądach pracy w pierwszej połowie 2016 roku było prawie tysiąc spraw o odszkodowanie i zadośćuczynienie za dyskryminację, mobbing i molestowanie. To bardzo dużo, biorąc pod uwagę fakt, że w całym roku 2015 było ich niewiele ponad 1200. Jednak samo przekonanie pracownika, że stał się ofiarą nękania i zastraszania to za mało, aby miał szansę na finansową rekompensatę doznanych w firmie przykrości. Rozpatrując jego roszczenia, sąd sprawdzi, czy negatywne zachowania, na które skarży się pracownik, wyczerpują wszystkie znamiona mobbingu.
Mobbing, czyli co?
Zgodnie z Kodeksem pracy: „Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników” (art. 94 3 § 1kp).– Mobbing polega przed wszystkim na zastraszaniu – mówi Karina Mucha, psycholog z Uniwersytetu SWPS we Wrocławiu. – Zaczyna się od różnego rodzaju gróźb. Mogą to być twarde komunikaty, a nawet przemoc fizyczna, polegająca na przykład na popychaniu. Wachlarz jest duży – od bardzo prymitywnych form po niezwykle wysublimowane. Taka osoba daje odczuć osobie mobbingowanej w bardzo subtelny sposób, że bez względu na to, jakby się ta osoba nie starała i tak nie jest w stanie sprostać wymaganiom. Taktyka zastraszająca służy temu, by nasza ofiara zaczęła się bać i przestała wierzyć w swoje możliwości. I wtedy na plan wysuwa się druga ważna taktyka, czyli poniżanie, upokarzanie. Najpierw trzeba u osoby mobbingowanej spowodować dyskomfort, po to, by dowiedzieć się, co sprawia jej największą przykrość. Na tym etapie wystarczy już tylko sygnał, jak złe spojrzenie, przewrócenie oczami, żeby osoba ta wiedziała, że chodzi o nią, że znowu według osoby mobbingującej coś zrobiła nie tak. Przez upokarzanie udowadnia się na poziomie głębszym psychologicznie, że osoba poniżana nie ma kompetencji, że nie nadaje się na to stanowisko. Trzeba pamiętać, że to nie musi mieć nic wspólnego z prawdą, a jest tylko projekcją szefa lub współpracownika, który osobę mobbingowaną doprowadza do stanu, w którym traci ona wszelkie poczucie własnej wartości i naturalną pewność siebie i własnych kompetencji – dodaje psycholog.Praca to jednak specyficzny teren. Jak odróżnić to, kiedy szef lub kolega z pracy instruuje nas, daje rady i czegoś od nas wymaga, a kiedy powinna nam się zapalić czerwona lampka, że to już idzie za daleko?– Wtedy, kiedy od tej osoby otrzymujemy tylko negatywne komunikaty. I wtedy, kiedy te komunikaty później skupiają się tylko na naszych słabościach. Tutaj muszą być spełnione dwa warunki: uporczywość i długotrwałość, co oznacza, że od tej osoby nie otrzymuje się w ogóle dobrych komunikatów, ta osoba nie dostrzega żadnego potencjału w pracowniku – tłumaczy Karina Mucha.Aby można było mówić o mobbingu i starać się o zadośćuczynienie w sądzie pracy, muszą wystąpić łącznie następujące przesłanki: muszą zaistnieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na nękaniu lub zastraszaniu go, działania te muszą być uporczywe i długotrwałe, mają też wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu jego ośmieszenie albo poniżenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Mechanizm
Pani Joanna pracuje w sektorze finansowym. O tym, że jest mobbingowana, zorientowała się po trzech tygodniach w nowej pracy. – Już wtedy czułam się, jak takie popychadło. Wiadomo, jak człowiek jest nowy, musi się wdrożyć, potrzebuje trochę czasu. Dołączyłam do zespołu z nadzieją, że to będzie świetna praca, w której będę mogła się realizować, i na początku na tego typu zachowania przymykałam oko – wspomina. – Rozumiem, że jak ktoś jest nowy, musi sobie zapracować na dobre relacje, inni pracownicy muszą się do niego przyzwyczaić. Przerabiałam już coś takiego w poprzednich firmach, ale potem zawiązywały się relacje, poznawaliśmy się i wszystko schodziło na dobre tory. Jednak w tym przypadku były sytuacje, które przekroczyły pewne granice. Na przykład po dwóch tygodniach pracy – wymagającej i odpowiedzialnej – gdy poprosiłam o pomoc, bo daną czynność robiłam po raz pierwszy i nie chciałam popełnić błędu, powiedziałam, że potrzebuję jeszcze trochę czasu, żeby się wdrożyć, usłyszałam, że mój czas już się skończył. Wiadomo, że pierwszego dnia nie będę świetna, że trzeba zdobyć pewne doświadczenie i pewność tego, co się robi. Z kolei jak pewnego dnia przyszła pracownica z dłuższym stażem z innego oddziału, cały dzień nikt się do mnie nie odezwał, nie przedstawiono mnie tej osobie, traktowano mnie jak powietrze. Kilka godzin razem plotkowały, a ja stałam w kącie. Moje koleżanki podbierały mi też klientów. Ja zapoznawałam kogoś z danym produktem, a koleżanka po chwili rozmowy mówiła: „To ja, do mnie zapraszam”. Jak sprzedałam raz ofertę i cieszyłam się z pierwszego sukcesu, usłyszałam tylko pytanie, czemu tak mało i dlaczego nie sprzedałam czegoś jeszcze… Myślałam, że usłyszę komunikat typu: „Super sobie poradziłaś sama, trzymaj tak dalej”. A usłyszałam pretensje… to była moja szefowa. Cała moja radość i satysfakcja momentalnie zniknęły. Właściwie nigdy nie usłyszałam od niej pochwały – mówi pani Joanna. – W tym czasie czułam się jak przysłowiowe zero. Straciłam swoją pewność siebie, miałam poczucie, że nic nie robię dobrze, że nic nie potrafię, ciągle słyszałam uwagi, krytykę, wyrzuty – dosłownie o wszystko! Moje koleżanki wprowadzały mnie też z premedytacją w błąd, a ja brałam to za dobre rady. Miarka się przebrała, gdy kazano mi chodzić po ulicy na mrozie, rozdawać ulotki i zapraszać do oddziału. Tego nie było w umowie, a moje stanowisko było stanowiskiem odpowiedzialnym. Chciały mnie w ten sposób upokorzyć. I tak też się czułam. Po ponad dwóch miesiącach stwierdziłam, że odchodzę, postanowiłam, że do tego miejsca już nie wrócę. Po odejściu z pracy, gdy obudziłam się następnego dnia ze świadomością, że nie muszę już tam wracać, poczułam niewyobrażalną ulgę, że to wszystko się już skończyło. Teraz chciałabym znaleźć normalną pracę, przede wszystkim z dobrymi, mądrymi ludźmi. Chciałabym móc zdobywać dalej doświadczenie i być dobrą w tym, co robię.
Mobbing odbija się na zdrowiu
Każdy powinien odpowiedzieć sobie na pytanie, czy jest w stanie dłużej funkcjonować w patologicznym środowisku i czy mobbing odbija się na jego zdrowiu. Tego typu zachowania w pracy mogą znacznie wpłynąć na nasze samopoczucie, a nawet doprowadzić do załamania nerwowego czy depresji.
Pani Joanna przyznaje, że ta sytuacja odbiła się na jej zdrowiu. – Nie mogłam spać, nie chciało mi się jeść, bardzo schudłam, czułam ciągłe napięcie, często bolała mnie głowa, a moje myśli krążyły tylko wokół pracy. I towarzyszył mi nieustannie strach. Ciągle się bałam. Jak się otwierały drzwi do oddziału czułam lęk, że znowu zrobię coś źle – wspomina.
W takich przypadkach warto się zwrócić do kogoś o pomoc, najlepiej do osoby z zewnątrz, na przykład psychologa, który oceni nasz stan i pomoże się z tym uporać. – Należy zacząć od budowania własnego „ja”, od tworzenia siebie silnego. I dopiero w tym momencie możemy udać się do sądu. Czasem naprawdę warto zmienić pracę, otoczenie, a dopiero potem podjąć walkę niż tkwić w toksycznym środowisku – dodaje Karina Mucha.
Przepisy
Ustawą regulującą kwestię związaną z mobbingiem, dyskryminacją i równym traktowaniem w zatrudnieniu jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku (Kodeks pracy). Kwestie związane z tymi zjawiskami poruszają również inne akty prawne, takie jak m.in. ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 roku (Kodeks cywilny), ustawa z dn. 17 listopada 1964 roku (Kodeks postępowania cywilnego), ustawa z dn. 6 marca 1981 roku o Państwowej Inspekcji Pracy i inne.Warto pamiętać również o aktach normatywnych o charakterze międzynarodowym, w tym prawo Unii Europejskiej, które było głównym motorem zmian legislacyjnych w kierunku wprowadzenia takiej regulacji prawnej w prawie polskim.
Maja Przeperska
„Pielgrzym” 2017, nr 5 (711), s. 21-23
